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MINISTERIO DE TRABAJO EMITIÓ DISPOSICIONES PARA APLICAR LA LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO PARA COMBATIR LA CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID-19:

  1. Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-171

Establece las excepciones al artículo 16 de la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, que dispone que el empleador no podrá suscribir acuerdos que disminuyan la remuneración que recibe por la jornada laboral ordinaria o parcial, el trabajador que:

  1. Tenga la condición de discapacidad, debidamente acreditada por el CODANIS y/o por el Ministerio de Salud Pública.
  2. Sea calificado como sustituto laboral de una persona con discapacidad, conforme lo previsto por el artículo 48 de la Ley Orgánica de Discapacidades. El Municipio de Quito, este 10 de septiembre de 2020, emitió la resolución A-060, en la que se regula la movilidad y el desarrollo de varias actividades en el Distrito Metropolitano de Quito, una vez finalizado el estado de excepción, esto a partir del 13 de septiembre de 2020.

Así mismo, el Acuerdo Ministerial dispone, para el mismo grupo de trabajadores, el empleador podrá aplicar la reducción emergente de la jornada de trabajo, siempre y cuando no se disminuya la remuneración que reciben por la jornada laboral ordinaria o parcial.

El trabajador que tenga la condición de persona con discapacidad o sea calificado como sustituto laboral, deberá notificar al empleador en un término de siete días desde que haya sido notificado con el acuerdo o reducción determinados en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, los documentos que avalan su condición, en caso de no hacerlo, el trabajador no podrá acogerse a las excepciones establecidas en el Acuerdo.

En caso de que el empleador hubiera aplicado reducciones de remuneración a personas incluidas en el Acuerdo Ministerial, deberán aplicar estas disposiciones a partir de la siguiente remuneración, sin tener ningún efecto retroactivo.

  • Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-181

El mencionado Acuerdo Ministerial establece las directrices para la aplicación del teletrabajo en el Código de Trabajo, conforme lo establecido en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario, norma de obligatorio cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores, cuyos contratos de trabajo, nuevos o existentes, celebrados al tenor de las normas del Código de Trabajo, apliquen la modalidad.

Las disposiciones más importantes son las siguientes:

  1. El teletrabajo no altera las condiciones esenciales de la relación laboral; la modalidad no puede vulnerar los derechos de las partes, y no constituye por si misma causal de terminación de la relación laboral.
  2. El empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de la relación laboral, según la necesidad de su negocio o actividad.
  3. La modalidad puede aplicarse en jornada completa o parcial, deben respetarse la jornada vigente y sus límites, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias, y demás rubros previstos en el Código del Trabajo.
  4. El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, debiendo notificar al trabajador las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades.
  5. Se debe garantizar la salud y seguridad del trabajador, así como su información personalísima.
  6. Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la desconexión del trabajador, el cual será de al menos doce horas continuas en un periodo de veinte y cuatro horas, durante este periodo, el empleador no establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes o requerimientos, salvo que se verifiquen una o más de las circunstancias previstas en el artículo 52 del Código del Trabajo.
  7. Se debe garantizar el tiempo de almuerzo del trabajador; en casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada cuatro horas de teletrabajo continuo.
  8. Previo a aplicar la modalidad de teletrabajo, el empleador deberá notificar al trabajador de esta decisión, luego de lo cual, en el plazo de 15 días, el empleador deberá realizar el registro en el Sistema Único de Trabajo (SUT), editado el registro vigente de cada trabajador a esta modalidad.
  9. Cuando la naturaleza de las labores del trabajador imposibilite la adopción del teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad. Así mismo cuando la el trabajador se vea imposibilitado de acceder la modalidad por circunstancias particulares, deberán informar de inmediato al empleador; en caso de que tales circunstancias se comprueben, no se podrá hacer uso de tal modalidad.
  10. El trabajador deberá notificar al empleador de la imposibilidad de acceder al teletrabajo en un término de tres días luego de haber sido notificado por el empleador, en caso de no hacerlo, se configurará el supuesto de abandono de trabajo. 
  11. Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a prestar sus servicios de forma presencial, por pedido del empleador, excepto en los siguientes casos: i) cuando el contrato de trabajo fue notificado permanentemente a modalidad de teletrabajo por acuerdo de las partes, y ii) SI por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.
  12. Los nuevos contratos de trabajo que apliquen esta modalidad deberán celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el artículo 21 del Código del Trabajo, pudiendo fijarse un periodo de prueba en aquellos casos en los que no se trate de un cambio de condiciones en una relación laboral ya existente.
  13. La jornada y remuneración no podrá ser inferior a la determinada por el Código del Trabajo; el empleador no estará obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o transporte que no estén siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo que dure el teletrabajo.

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